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mayo 04, 2021

6 min de lectura

De qué forma pueden los fabricantes resultar más atractivos a los jóvenes con talento y mejorar la retención de mano de obra
De qué forma pueden los fabricantes resultar más atractivos a los jóvenes con talento y mejorar la retención de mano de obra

¿Está haciendo todo lo que está en su mano para atraer nuevo talento?

Los «baby boomers» se empiezan a jubilar a un ritmo rápido y los fabricantes tendrán que plantearse cómo sustituir los conocimientos técnicos que esos trabajadores con experiencia se llevarán consigo. Los trabajadores milénicos y de la generación Z tienen grandes competencias respecto a las tecnologías digitales y por eso se encuentran en perfectas condiciones para remediar la falta de competencias e impulsar la revolución digital en la que el sector está invirtiendo. ¿Pero están haciendo lo bastante las empresas para cumplir sus expectativas?

El sector de la fabricación está alcanzando máximos históricos. Por primera vez en la historia, su mano de obra abarca cinco generaciones diferentes: la generación silenciosa, los «baby boomers», la generación X, los milenials y la generación Z.

No obstante, a medida que las generaciones de más edad se van jubilando, a los contratados más jóvenes se les pide que subsanen los déficits y sustituyan a compañeros de trabajo con décadas de experiencia práctica. Al mismo tiempo, la propia fabricación está experimentando un drástico cambio, pasando de ser un sector que requería una gran cantidad de mano de obra al panorama sumamente digitalizado de la Industria 4.0. La pérdida de trabajadores con experiencia, además de la necesidad de introducir nuevos conjuntos de competencias en la fábrica, son los aspectos fundamentales de la falta de competencias que actualmente afecta al sector.

Pero ¿cómo puede ser esto posible? Después de todo, los milenials y la generación Z son famosos por su cultura digital, consecuencia de su exposición a la tecnología a temprana edad, y por eso parecen estar perfectamente posicionados para introducir a la fabricación en una nueva era de mayor automatización.

Pero, según parece, esta generación tiene el concepto erróneo de que los procesos de fabricación son repetitivos, convencionales, carecen de margen para la creatividad y el pensamiento crítico y, por eso, no resultan ser una carrera profesional demasiado apasionante. Por ese motivo, los fabricantes tienen problemas para llegar a la gente que podría ayudarles en su andadura hacia la digitalización.

Un toque de aire fresco

A fin de atraer y retener al talento joven, los fabricantes deben cambiar la percepción general de la industria, destacar las oportunidades de trabajar con tecnologías innovadoras y ofrecer un entorno de aprendizaje interesante.

Las organizaciones demasiado burocráticas deben tratar de simplificar sus procesos y aspirar a operaciones simples, intuitivas y eficientes. Para aquellas generaciones que han crecido con una sobrecarga de información en sus manos y tecnología que simplifica las tareas diarias y ofrece respuestas al instante, un exceso de burocracia podría resultar poco atractivo y reforzar la percepción de que la fabricación es un sector aburrido. Las empresas dinámicas y ágiles tienen más probabilidades de despertar el interés de candidatos que prosperan en un entorno estimulante y acelerado.

Otra cosa que cabe tener en cuenta es la importancia de los valores de la empresa. Los estudios muestran que las generaciones más jóvenes esperan que las empresas tengan conciencia social y es más probable que se sientan emocionalmente conectados a su trabajo si creen que la empresa cumple un cometido útil. Pero los valores de la empresa no pueden ser tan solo otra página de aterrizaje en el sitio web corporativo, sino que deben ser algo que oriente los procesos diarios e impregne la identidad de la empresa.

En el sector de la fabricación no faltan oportunidades para comprometerse con causas que merezcan la pena. Por ejemplo, las empresas pueden plantearse adoptar métodos de producción respetuosos con el medioambiente, liderar iniciativas educativas de ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, y promover programas para abordar proactivamente las diferencias salariales entre sexos.

Por último, con tantas generaciones bajo el mismo techo, es importante crear un entorno en el que se facilite la transferencia de conocimientos entre las personas con diferentes conjuntos de competencias. Por ejemplo, un estudio llevado a cabo por Boston Consulting Group demuestra que los milenials valoran la experiencia de primera mano más que los conocimientos académicos, por lo que podrían apreciar la oportunidad de aprender de los «baby boomers» que pasaron décadas trabajando en la fábrica. Por otro lado, las generaciones de mayor edad podrían beneficiarse de aprender competencias digitales de sus compañeros de trabajo más jóvenes. En ese caso, la mentoría inversa podría ser una fantástica estrategia para incrementar el nivel de cultura digital del resto de la plantilla.

Los milenials y la generación Z serán vitales para abordar algunos de los retos más apremiantes de la fabricación, y contratar y retener talento joven debe ser una prioridad. Al tener una mente abierta respecto a las necesidades y expectativas de generaciones más jóvenes, los fabricantes pueden preparar sus organizaciones de cara al futuro y estar listos para el éxito.

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