Unternehmen Sie genug, um junge Talente anzuwerben?
Die Generation der Babyboomer zieht sich zunehmend aus der Arbeitswelt zurück, und Hersteller werden sich damit auseinandersetzen müssen, wie sie die fachlichen Kompetenzen und den kostbaren Erfahrungsschatz ihrer scheidenden Mitarbeiter im Betrieb ersetzen können. Millennials und Angehörige der Generation Z als Arbeitnehmer sind im Bereich der digitalen Technologien hochqualifiziert und befinden sich daher in der optimalen Position, die Kompetenzlücke zu schließen und zu einer Antriebskraft der digitalen Revolution zu werden, die in dieser Branche gerade stattfindet. Doch tun Unternehmen auch genug dafür, die Erwartungen dieses Zielpublikums zu erfüllen?
Der Fertigungssektor befindet sich in einem Rekordhoch. Zu den Mitarbeitern dieser Branche zählen zum ersten Mal in der Geschichte fünf verschiedene Generationen – die Weltkriegsgeneration, die Babyboomer, Generation X, Millennials und Generation Z.
Doch mit der Verabschiedung der älteren Generationen müssen jüngere Nachwuchskräfte einspringen, um die Lücken zu füllen und Kollegen zu ersetzen, die über Jahrzehnte praktischer Erfahrung verfügten. Gleichzeitig durchläuft auch der Fertigungssektor selbst drastische Veränderungen und wandelt sich von einer arbeitsintensiven Branche zur umfassend digitalisierten Umgebung der Industrie 4.0. Der Verlust erfahrener Mitarbeiter in Kombination mit der Notwendigkeit, neue Fachkompetenzen in die Produktionsanlagen zu bringen, sind die wichtigsten Ursachen für die Kompetenzlücke, die der Branche derzeit zu schaffen macht.
Doch wie ist das möglich? Schließlich sind gerade Millennials und Angehörige der Generation Z infolge ihres frühzeitigen Umgangs mit Technologie für ihre Digitalkompetenz bekannt und erscheinen daher als die perfekten Kandidaten, um eine neue Ära verstärkter Digitalisierung in der Fertigungsbranche einzuläuten.
Allerdings scheint sich in diesen Generationen hartnäckig der Irrglaube zu halten, dass Fertigungsprozesse repetitiv und konventionell sind, dass in diesem Sektor kein Platz für Kreativität oder kritisches Denken ist und dass hier folglich kaum spannende berufliche Werdegänge möglich sind. Daher ist es für Hersteller schwierig, genau jene Menschen anzusprechen, die sie auf ihrem Weg zur Digitalisierung am besten unterstützen könnten.
Der Coolness-Faktor
Um junge Talente zu finden und zu binden, müssen Hersteller die allgemeine Wahrnehmung der Branche verändern, Möglichkeiten zum Arbeiten mit innovativen Technologien in den Vordergrund stellen und eine aufregende Lernumgebung bieten.
Übermäßig bürokratische Organisationen sollten sich bemühen, ihre Prozesse zu vereinfachen und einen schlanken, intuitiven und effizienten Betrieb anstreben. Für die Generationen, die es von Kindesbeinen an gewohnt ist, dass alle erdenklichen Informationen nur einen Klick entfernt sind, dass Technologie ihnen alltägliche Aufgaben erleichtert und rasches Feedback bietet, kann ein Übermaß an Bürokratie abschreckend wirken und den Eindruck verstärken, dass die Fertigungsbranche tatsächlich altmodisch und spießig ist. Dynamische, flexible Unternehmen haben besseren Chancen, das Interesse von Kandidaten zu wecken, die in einer stimulierenden und schnelllebigen Umgebung zu Höchstform auflaufen.
Auch die Werte des Unternehmens sind ein Faktor, der zu berücksichtigen ist. Forschungsergebnisse zeigen, dass die jüngeren Generationen von Unternehmen ein soziales Gewissen erwarten und dass sie sich eher emotional mit ihrer Arbeit verbunden fühlen, wenn sie der Meinung sind, dass ihr Arbeitgeber mit seiner Unternehmensphilosophie sinnvolle und erstrebenswerte Ziele verfolgt. Doch Unternehmenswerte müssen viel mehr sein als einfach nur schöne Worte auf der Website des Unternehmens. Vielmehr müssen sie Grundlage der alltäglichen Prozesse sein und die Identität des Unternehmens prägen.
In der Fertigung gibt es wahrlich genügend Möglichkeiten, sich erstrebenswerten Zielen zu verschreiben. So können Unternehmen in Betracht ziehen, umweltfreundliche Produktionsmethoden einzusetzen, Bildungsinitiativen in MINT-Fächern zu unterstützen und proaktive Programme zum Abbau der geschlechtsspezifischen Verdienstlücke zu fördern.
Schlussendlich ist es angesichts der zahlreichen Generationen, die unter einem Dach zusammenarbeiten, auch enorm wichtig, eine Umgebung zu schaffen, die den Transfer von Wissen zwischen Menschen mit unterschiedlichen Kompetenzen begünstigt. So zeigen beispielsweise Forschungsarbeiten der Boston Consulting Group, dass Millennials praktische Erfahrung mehr wertschätzen als akademisches Wissen und daher potenziell die Möglichkeit zu schätzen wissen, von Babyboomern zu lernen, die ihre Erfahrung im Rahmen jahrzehntelanger Arbeit in der Fertigungsanlage erworben haben. Andererseits können auch ältere Generationen sich digitale Kompetenzen von ihren jüngeren Kollegen abschauen und davon profitieren. In solchen Fällen könnte das sogenannte „umgekehrte Mentoring“ eine hervorragende Strategie darstellen, um die Digitalkompetenz in der restlichen Belegschaft zu verbessern.
Millennials und Angehörige der Generation Z werden eine zentrale Rolle dabei spielen, wie die Fertigungsbranche ihre drängendsten Herausforderungen meistert, weshalb die Rekrutierung und Bindung junger Talente prioritär bleiben muss. Hersteller können ihr Unternehmen zukunftsfit machen und alle Weichen in Richtung Erfolg stellen, indem sie gegenüber den Bedürfnissen und Erwartungen jüngerer Generationen aufgeschlossen bleiben.
